人材マネジメント

基本的な考え方

企業の競争力の大きな源泉は「人」であり、高い意欲と能力を持つ人材を確保することは事業運営の礎となります。

加えて、昨今の事業領域の拡大や技術革新の進展などによって、住友化学のビジネス環境はより複雑かつ高度なものとなる中、多様な知識・技能を持つ人材を確保するとともに、社員が自身の持つ能力を最大限に発揮しうるよう「育成」に注力することが、極めて重要となっています。

こうした背景を受け、今回の中期経営計画では「持続的成長を支える人材の確保と育成・成長」をその基本方針の一つとして掲げています。

この方針のもと、採用力を格段に強化するとともに、「育成と成長」を基本理念とする現行の人事制度と研修体系をその趣旨に則って効果的に推進しています。また、多様な人材が健康でいきいきと働くことができる環境づくりを進めています。

すみか「こうします」宣言

住友化学従業員が住友化学で働くことに意義と誇りを感じ、心身共に健康で充実した人生を送ることができるよう、大切にしたい価値や考え方を「すみか『こうします』宣言」として宣言しています。その第1弾から第3弾までは労使共同で、第4弾は健康保険組合とともに、第5弾は会社主体で宣言し、具体的なアクションアイテムをシリーズごとに複数個設定して各取り組みを推進しています。

  • すみか「こうします」宣言

人事制度諸施策

住友化学では、各人の役割や責任の大きさと達成した実績とともに、その過程で発揮した能力や行動を加味して処遇する人事制度としています。本制度によって、意欲と能力がある社員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、社員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っています。

成績評価制度では、毎年、各⼈が期待される役割・成果をどの程度果たすことができたかという点だけではなく、担当する役割に求められている知識・スキルと能⼒の発揮レベルといったプロセスについても評価することで、短期的な成果に偏ることなく、⼀⼈ひとりの育成や成⻑を促すことのできる仕組みとしています。

また、上司は配下の部下全員と面談を実施し、成績評価結果の通知や年度の取り組み項目を認識合わせするとともに、行動面で良かった点や改善すべき点を所属長からフィードバックすることとしています。加えて、今後の各人への期待やキャリアプランなどについても話し合う場としており、社員の能力・意欲の向上に寄与しています。

なお、このような人事・成績評価制度は海外グループ会社のマネージャー層に対しても適⽤しています。

人事制度の理念・狙い

人事制度の特徴

①キャリア・ディベロップメント・フィールド(CDF)

キャリアに対する考え方が多様化している現在、社員一人ひとりの育成・成長を促すためには、各人が目指すキャリアの方向性(キャリアイメージ)に基づき、能力や適性を踏まえながら中長期的な視点で配置・育成を検討することが重要と考えられます。こうした考え方から「キャリア・ディベロップメント・フィール ド(CDF)」(各人のキャリア区分)を人事制度に組み込んでおり、各人のキャリアの方向性を踏まえて計画的な配置・育成を行う一方で、社員自身も主体的に自身のキャリアについて考えることとしています。

CDF

Xフィールド 特定の役割を担いつつ、中長期的に住友化学の事業の維持や発展を支える業務に従事するキャリア
Yフィールド 一定範囲の役割において、プロフェッショナルとして事業の発展に貢献する業務に従事するキャリア
Zフィールド 新規技術の開発や事業の高度化・複雑化などに対応する各種業務に従事するキャリア

②スペシャリストに対するキャリア

課⻑・部⻑といったライン職階を昇進していくことを主に想定した従来型のキャリアだけでなく、複雑かつ高度な知識が求められる業務や研究開発などの分野では、⾼い専門性を有する⼈材が、⼀層能⼒を発揮し成果をあげることができるよう、スペシャリストを適正に処遇する仕組みを導⼊しています。

スペシャリストのためのキャリア

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